Serie sobre la Reforma del Servicio Público · Pilar de la compensación · Junio de 2026
La mayoría de las personas comparte algunas ideas básicas sobre la compensación: dos empleados que realizan el mismo trabajo deberían recibir una remuneración comparable. La compensación debería ajustarse a las tasas salariales del mercado, de lo contrario, un empleador no podrá atraer y retener empleados de alto calibre. Y a medida que los trabajadores adquieren nuevas destrezas y asumen más responsabilidades, su salario debería poder aumentar al mismo ritmo que su crecimiento profesional. Estos enfoques son fundamentales en el sector privado. Pero durante décadas, no se observaron de manera consistente en el Gobierno de Puerto Rico.
Antes de que la Junta de Supervisión y Administración Financiera para Puerto Rico y el Gobierno de Puerto Rico implementaran juntos la Reforma del Servicio Público, el Gobierno manejaba la compensación de cada agencia por separado. Muchas estructuras salariales seguían siendo las mismas desde la década de los noventa. Cada entidad contaba con sus propias clasificaciones de puestos, escalas salariales y normas de fijación de salarios, por lo que un mismo puesto desempeñado en dos agencias diferentes podía conllevar una compensación sustancialmente diferente, a pesar de que la Ley 8-2017, la “Ley del Empleador Único”, instituía al Gobierno Central como empleador único. Además, los salarios se habían quedado muy por debajo de los del mercado laboral local en muchas categorías profesionales, lo que le impedía al Gobierno competir por el talento gerencial, profesional y técnico que necesitaba para funcionar.
Solucionar esto no es solo una cuestión de justicia para los empleados. Un gobierno que no puede ofrecer salarios competitivos no puede prestar servicios, y un sistema salarial que nadie puede entender ni explicar pierde la confianza del público. Por esto, en junio de 2026, la Junta de Supervisión aprobó el Reglamento para la Administración Retributiva del Gobierno Central de Puerto Rico, presentado por la Oficina de Administración y Transformación de los Recursos Humanos (OATRH) al amparo de la autoridad que le confiere a la Junta de Supervisión la Sección 204(b)(4) de PROMESA.
Por primera vez, el Gobierno Central cuenta con un conjunto único, uniforme y vinculante de normas que rigen el proceso de toma de decisiones relacionadas con la retribución para los aproximadamente 23,000 empleados de carrera y de confianza cubiertos bajo la Ley 8-2017.
Una reforma forjada paso a paso
El Reglamento representa el avance más reciente de la Reforma del Servicio Público que la Junta de Supervisión y el Gobierno llevan desarrollando desde 2021, estructurada en torno a cuatro pilares interrelacionados: diseño organizacional, compensación, aprendizaje y desarrollo y reclutamiento.
Cada paso se diseñó para sentar las bases y generar las capacidades necesarias para el siguiente. Este enfoque se puso a prueba como parte de un proyecto piloto llevado a cabo entre 2021 y 2022 en el Departamento de Hacienda y la Oficina de Gerencia y Presupuesto (OGP). En enero de 2023, el Plan de Clasificación y Retribución Uniforme (PCRU) llevó a cabo la primera reestructuración salarial basada en datos de mercado en más de 25 años. EL PCRU fue implementado en dos fases hasta 2024 y aumentó el salario de unos 15,700 empleados.
El alcance de la reforma va más allá de las agencias que el Reglamento rige directamente. Una gran parte de la fuerza laboral pública opera bajo diferentes marcos legales, tales como corporaciones públicas, el poder judicial y otras entidades gubernamentales que no están sujetas a la Ley 8-2017 y establecen sus propias normas de compensación. Sin embargo, muchos ya han optado por sumarse a la iniciativa: hasta la fecha, 36 de estas entidades han implementado planes de clasificación y retribución aprobados por la Junta de Supervisión basados en los principios de la Reforma del Servicio Público, invirtiendo más de $114 millones en ajustes salariales que alcanzaron unos 15,800 empleados adicionales. Finalmente, en 2024, un plan piloto de adquisición de talento basado en destrezas e impulsado por inteligencia artificial (IA) comenzó a expandirse a nivel gubernamental. Este plan piloto fue reconocido por la Asociación Nacional de Gobernadores (NGA, por sus siglas en inglés) por ser la primera iniciativa de cualquier jurisdicción estatal o local de Estados Unidos en implementar el uso de IA para la contratación basada en destrezas.
El PCRU estableció la estructura salarial. Lo que no podía hacer por sí solo era regular cómo se administraría esa estructura en la práctica: cómo se deciden los ascensos, los traslados o los aumentos salariales. Esta es la brecha que ha permitido que persistan las prácticas anticuadas y fragmentadas. El Reglamento para la Administración Retributiva cierra esta brecha.
Lo que establece el nuevo reglamento
El Reglamento codifica los tres años de experiencia adquirida durante su implementación en un único instrumento. Cada una de sus disposiciones centrales se basa en un principio de diseño claro descrito en el Informe de Política Pública de la Junta de Supervisión sobre la Reforma del Servicio Público.
Una estructura salarial moderna y basada en el mercado. El Reglamento establece 25 grados salariales organizados en bandas con tres zonas: inferior al 90% del punto medio, entre el 90% y el 110%, y superior al 110% hasta el máximo. El punto medio de cada grado se vincula a la mediana del mercado local mediante encuestas salariales que se actualizan periódicamente, elaboradas por el Instituto de Investigaciones Económicas y la Oficina de Estadísticas Laborales de los EE. UU. La progresión profesional se produce de un grado a otro conforme al valor de mercado del puesto y de la pericia del empleado, y no mediante escalones automáticos basados en el tiempo que el empleado ocupa el puesto.
Normas uniformes para todas las medidas laborales. Los nombramientos, ascensos, descensos, traslados, reclasificaciones, reincorporaciones y los diferenciales por funciones interinas se rigen ahora por las mismas normas en todas las agencias. Las acciones idénticas se compensan de forma idéntica, poniendo fin a la variación que el marco de empleador único pretendía evitar.
Una compensación que responde a las destrezas, y no solo a la antigüedad. La progresión salarial está ligada al desarrollo documentado de las destrezas y a las horas de aprendizaje registradas en las plataformas oficiales de aprendizaje del Gobierno. Un diagnóstico de las brechas de destrezas genera un currículo personalizado de cursos recomendados; completarlos permite demostrar capacidades adquiridas que se consideran para determinar la elegibilidad a los aumentos salariales programados. El aprendizaje es individualizado, en lugar de genérico; se diagnostica, en lugar de darse por sentado; y no solo se declara, sino que se documenta.
La disciplina fiscal está integrada en las normas. El Reglamento establece un orden de prioridades presupuestarias explícito, una matriz de convergencia que orienta a los empleados hacia una distribución madura y basada en el mercado a lo largo del tiempo, y un tope para los incentivos no recurrentes, mecanismos que garantizan que las decisiones retributivas se ajusten al Plan Fiscal Certificado, en lugar de que generen gastos no presupuestados.
Una autoridad centralizada para garantizar la integridad del sistema. El Reglamento reafirma la facultad legal exclusiva de la OATRH para establecer y revisar las clasificaciones y la compensación. Ninguna agencia puede alterar por su cuenta las estructuras salariales ni las clasificaciones de puestos. Sin este control, las normas uniformes podrían ir deshaciéndose silenciosamente, con cada decisión tomada por las agencias, hasta que vuelva a producirse la fragmentación.
Para los empleados, un marco uniforme representa una protección, no una limitación. Cuando cada nombramiento, ascenso y decisión salarial se rige por las mismas normas publicadas, el resultado ya no depende de la agencia en la que trabaje una persona, de quién sea su supervisor o de las presiones políticas del momento. Sustituir la discrecionalidad con normas transparentes y consistentes es precisamente lo que evita que la compensación se convierta en un asunto de favores o recompensas; es la salvaguarda que protege a la fuerza laboral de las prácticas arbitrarias y politizadas que marcaron el pasado.
Quienes resultaban más perjudicados por el antiguo sistema solían ser los empleados que habían prestado años de servicio al gobierno mientras su salario permanecía igual, congelado en estructuras establecidas décadas atrás y muy por debajo del mercado local. El marco actual está diseñado para atender precisamente ese tipo de inequidad, para garantizar que la compensación refleje las responsabilidades del puesto y la realidad del mercado, y que se aplique de manera consistente en todas las agencias. No se desarrolló de la noche a la mañana ni de forma abstracta: refleja tres años de experiencia operacional y ha sido establecido y es administrado por la OATRH, una institución del Gobierno de Puerto Rico, bajo la autoridad que le confiere la Ley 8-2017.
La situación actual de Puerto Rico
Estas características sitúan al Gobierno Central a la par, y, en varios aspectos, incluso por delante, de los sistemas de compensación del servicio público más avanzados de los Estados Unidos. El sistema federal de escalas salariales (General Schedule), creado en 1949 y que al momento rige alrededor del 70% de los empleados públicos federales, sigue basándose en escalones que dependen del tiempo de permanencia en el grado, sin relación alguna con las destrezas. La mayoría de los sistemas estatales provienen de ese mismo modelo de mediados de siglo. Ningún estado de los EE. UU. ha integrado la progresión salarial basada en las destrezas, la adquisición de talento asistida por IA y un marco vinculante de cumplimiento fiscal en un único instrumento normativo. La reforma de Puerto Rico, y este Reglamento como pilar de la compensación, representa una verdadera ruptura con los modelos tradicionales de compensación pública.
¿Cuáles son los próximos pasos?
Un reglamento escrito solo perdura el tiempo que se aplique. Al momento hay varias iniciativas en curso.
El Gobierno tendrá que administrar el Presupuesto del Servicio Público en virtud del nuevo marco. Esto permitirá planificar y financiar las decisiones relativas a la compensación mediante normas uniformes desde el principio del año fiscal, en lugar de hacer ajustes posteriores.
Los principios recogidos en el Reglamento también se extienden más allá de las agencias comprendidas en su ámbito de aplicación directo. Una gran parte del personal del sector público trabaja bajo distintos marcos estatutarios. Las corporaciones públicas, los municipios, la judicatura, la Asamblea Legislativa y el Departamento de Educación, entre otras entidades, no se rigen directamente por la Ley 8-2017. Aunque estas entidades establecen sus propias normas de compensación, los principios del Reglamento —alinear la compensación al mercado local, priorizar los ajustes estructurales, vincular la progresión profesional a las destrezas y fomentar la consistencia— servirán de base para extender gradualmente una gobernanza retributiva coherente a todo el Gobierno.
Una estructura salarial moderna aún puede desviarse del mercado si se posponen las actualizaciones; un marco uniforme puede fragmentarse si se ejerce la discrecionalidad al margen de sus términos; y un sistema basado en las destrezas puede recaer en una práctica basada en la antigüedad si se permite que la infraestructura de apoyo se debilite. Lo que establece el Reglamento es el marco que hace posible la sostenibilidad. Sostenerlo es una labor conjunta de la OATRH, los equipos de recursos humanos de las agencias, la Oficina de la Gobernadora, la OGP —que asigna fondos cada año al Presupuesto del Servicio Público— y los empleados a los que el sistema está diseñado para servir.
Para leer el informe completo sobre la política, consulte La Reforma del Servicio Público: completando la arquitectura retributiva del Gobierno de Puerto Rico (junio de 2026). Acceda a información adicional sobre la Reforma del Servicio Público.
